1. CUESTIONARIO

 Un modelo de formulario que se puede utilizar para la obtención de los incidentes críticos de un determinado puesto de trabajo puede ser el siguiente:

 DESCRIPCIÓN DEL INCIDENTE:

EL CUEST.

De esta forma se podrían recoger los incidentes de eficacia laboral, para recabar los incidentes de ineficacia se utilizaría un formulario igual pero redactado en negativo.

2.  ENTREVISTA DE INCIDENTES CRÍTICOS:

La entrevista de incidentes críticos, reúne una serie de ventajas e inconvenientes, pero antes de exponerlas, se enumeran algunas posibles preguntas que se pueden plantear en este tipo de entrevistas:

Se pide a la persona que piense en varias situaciones importantes en el trabajo en las que las cosas salieron bien o mal; luego se le pide que describa esas situaciones, narrándolas con todo detalle u respondiendo a preguntas del tipo:

QUÉ HIZO

Respecto a las ventajas antes comentadas, son las siguientes:

  • Sondeo de comportamientos/motivaciones en los procesos cognitivos, indica cuáles son los niveles de competencia en términos conductuales.
  • Se obtienen numerosas narraciones de situaciones y problemas que se utilizan para desarrollar materiales de formación.
  • Identificación empírica de competencias superiores o diferentes de las generadas por los paneles expertos.
  • Precisión acerca de lo que son las competencias y de la forma en que están expresadas en puestos de trabajo y organizaciones concretas.
  • Inexistencia de sesgos raciales, de sexo o culturales.

 En cuanto a las desventajas: lo costoso que resulta, ya que requiere mucho tiempo tanto por parte de los entrevistados/as como de los entrevistadores/as.

  • EFECTIVIDAD

Si se constata que el programa ha producido una serie de efectos positivos en las unidades a las que se les ha aplicado, independientemente de lo especificado en los objetivos, se considera que el programa ha sido efectivo.

En el caso de que, tras la aplicación del programa, surgieran una serie de efectos no controlados, de carácter negativo, el juicio sobre la efectividad sería negativo.

Por ejemplo: el programa “Barrio Sésamo” se pensó para lograr compensar las desigualdades de aprendizaje escolar entre distintas clases sociales, objetivo que no se logró; sin embargo sí fue efectivo para lograr un objetivo no previsto: lograr un mayor rendimiento escolar en lecto-escritura en todos/as los/as niños/as que pasaron por el programa.

Preguntas que nos podemos hacer:

¿Cuáles son los logros obtenidos?

Además de esta cuestión general, pueden plantearse concreciones de la misma, por ejemplo:

¿Qué ha aportado el programa a la comunidad formativa?

¿Ha existido un cambio en las actitudes de los/as participantes hacia el programa?, ¿en qué sentido?, etcétera.

  • EFICIENCIA:

Grado de implicación de recursos humanos, materiales y funcionales. Es decir, relación entre los objetivos logrados y los recursos implicados:

    • Ratio  facilitador/a del aprendizaje / participante
    • Hora/  facilitador/a del aprendizaje  /  participante

Medida:

  • Tasa de  promoción: Nº participantes que promocionan en relación al nº participantes  que han seguido la acción formativa.
  • Tasa de repetición: Cociente entre el número de participantes  “no aptos” y el número de participantes que han seguido  la acción formativa.
  • Tasa de abandono: Cociente entre el número entre el número de participantes  que abandonan  la acción formativa  antes de su finalización y el número de participantes  que han seguido la acción  formativa.
  • Relación coste-beneficio.  Implica recopilar el coste de las siguientes partidas:

o   Remuneración del /a facilitador/a del aprendizaje

o   Horas de trabajo “no productivas” de los/as trabajadores/as (invertidas en formación)

o   Gastos de funcionamiento (alquiler de aulas, gestión, difusión, etcétera.)

o   Gastos de materiales (fungibles y no fungibles)

Y relacionado con los beneficios, medido en ahorro de:

  • El tiempo en la realización de tareas
  • Las ratios de producción
  • La calidad de ejecución y producción
  • Los beneficios empresariales